Revista Social Fronteriza ISSN: 2806-5913 | doi: 10.59814/resofro.2024.4(2)e206
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Artículo de investigación
Estudio del clima laboral en los trabajadores de una clínica de
diálisis
Study of the work environment in the workers of a dialysis clinic
Karla Amanda Manzano Bayas,
Medico, Ecuador, Universidad de Guayaquil, Karla.manzanob@ug.edu.ec
Valeria Zila Oñate Chang
, Medico, Ecuador, Universidad Católica Santiago de Guayaquil Valeriaonatechang@gmail.com ,
https://orcid.org/0009-0002-2058-9388
Ruth Jakeline Oviedo Rodríguez
, Docente titular principal, Carrera de enfermería, Universidad de Guayaquil, https://orcid.org/0000-0002-
3548-7928
Joicy Anabel Franco Coffré
, Docente titular auxiliar, Carrera de enfermería, Universidad de Guayaquil https://orcid.org/0000-0002-
4180-4078
Autor de Correspondencia: Karla Amanda Manzano Bayas Karla.manzanob@ug.edu.ec
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO
Recibido: 8 febrero 2024| Aceptado: 23 marzo 2024 | Publicado online: 25 marzo 2024
CITACIÓN
Manzano Bayas K, Oñate Chang V, Oviedo Rodríguez R, y Franco Coffré J. (2024) Estudio del clima laboral en los trabajadores de una clínica
de diálisis. Revista Social Fronteriza; 4(2): e206. https://doi.org/10.59814/resofro.2024.4(2)206
Esta obra está bajo una licencia internacional. Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0.
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RESUMEN
El entorno de trabajo, las relaciones entre los miembros de una organización y bienestar de los
trabajadores puede influir directamente en la calidad de la atención a los pacientes; la presente
investigación estudió el clima laboral en una clínica de diálisis en Ecuador aplicando encuestas en
diciembre 2023 para conocer la percepción de los trabajadores sobre los factores que inciden en el
clima; los resultados mostraron que él 92% está satisfecho con la estructura física , el 82% de los
empleados percibe buenas oportunidades para entrenar al personal, aportar ideas y contribuir en
decisiones organizacionales, y el 74% de los empleados se sienten bien remunerados y satisfechos
con su trabajo; en conclusión, el diagnóstico evidenció un clima laboral medianamente satisfactorio,
con fortalezas en relaciones, estructura y objetivos, pero siendo necesario reforzar el reconocimiento,
la participación y la implementación del liderazgo para mejorar la calidad del servicio de salud.
Palabras clave: Clima laboral; Clinica de Dialissi; Percepcion
ABSTRACT
The work environment, the relationships between members of an organization and the well-being of
workers can directly influence the quality of patient care; This research studied the work environment in
a dialysis clinic in Ecuador by applying surveys in December 2023 to know the perception of workers
about the factors that affect the climate; The results showed that 92% are satisfied with the physical
structure, 82% of employees perceive good opportunities to train staff, contribute ideas and contribute to
organizational decisions, and 74% of employees feel well compensated and satisfied with his work; In
conclusion, the diagnosis shows a moderately satisfactory work environment, with strengths in
relationships, structure and objectives, but it is necessary to reinforce the recognition, participation and
implementation of leadership to improve the quality of the health service.
Keywords: Work environment; Dialissi Clinic; Physical education
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1. Introducción
En el entorno laboral, los empleados se ven expuestos a diversas situaciones que pueden
afectar su salud mental y física, influyendo en su desarrollo tanto individual como colectivo.
La detección temprana de estos problemas es crucial, ya que su falta de abordaje oportuno
puede acarrear consecuencias graves tanto para los trabajadores como para la empresa (Pérez,
2020). El clima laboral se ha convertido en un tema de creciente interés en el ámbito de la
salud ocupacional, dada su influencia en el bienestar y la productividad de los empleados.
Específicamente, los trabajadores que desempeñan sus labores en servicios especializados
como las unidades de diálisis enfrentan condiciones estresantes que pueden tener un impacto
negativo en su salud tanto psicológica como física.
La revisión de la literatura revela problemas recurrentes en el ámbito laboral de los
trabajadores de la salud, como la insatisfacción con los beneficios laborales, la disminución
del sentido de realización personal, la exposición a riesgos psicosociales y la falta de
participación en el entorno laboral, especialmente en servicios de salud similares. Además,
se han documentado la estrecha relación entre el clima organizacional y el desempeño en el
personal de enfermería que trabaja en unidades de diálisis (Mamani Nina, 2023).
En vista de lo anterior, este estudio se enfoca en proporcionar una caracterización
integral del clima laboral de los empleados de la clínica de diálisis, identificando problemas
actuales y proponiendo estrategias específicas destinadas a mejorar las condiciones laborales
y mitigar los riesgos psicosociales. Los resultados obtenidos permitirán la formulación de
intervenciones efectivas para fomentar un ambiente de trabajo más saludable, beneficiando
tanto el bienestar de los empleados como la calidad de la atención brindada a los pacientes.
Según (Arevalo Perez, 2020). El clima laboral se refiere al entorno interno de una
organización, que influye en el comportamiento, la motivación, la creatividad y el desempeño
de los empleados y equipos de trabajo. Este concepto se ha abordado desde distintas
perspectivas y, aunque no tiene una definición única, se reconoce su importancia para la
satisfacción laboral y el logro de metas organizacionales. El clima laboral se relaciona con
factores como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad, la participación, la productividad
y la satisfacción laboral. Según las autoras el estudio del clima laboral ha sido abordado en
diferentes contextos organizacionales, y se ha demostrado que tiene una relación significativa
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con el desempeño de los colaboradores.
Además, se ha observado que las percepciones de los trabajadores sobre el clima
laboral influyen en su compromiso, identificación y resultados en la empresa. Las
herramientas de medición del clima laboral incluyen cuestionarios de autoevaluación, que
permiten identificar y analizar aspectos formales e informales que afectan el comportamiento
de los empleados. En cuanto a su relación con otros conceptos (Castro López, 2020), el clima
laboral se ha asociado con la satisfacción laboral, la motivación y el liderazgo, siendo estos
factores determinantes para el desempeño de los trabajadores. Además, se ha evidenciado
que el clima laboral tiene un impacto en la productividad y en el desarrollo organizacional,
siendo un factor clave para el éxito de las empresas. Por último, casos de estudio han
demostrado la relevancia del clima laboral en diferentes entornos empresariales, destacando
su relación con la satisfacción laboral, el compromiso de los colaboradores y su influencia
en el logro de metas organizacionales.
En este sentido (Villafuerte, 2021) explican que el clima laboral se define por
atributos como la libertad, autonomía, justicia, confianza y creatividad, entre otros, que
influyen en la satisfacción y el desempeño del colaborador en una institución. Además, se
relaciona directamente con la madurez del individuo y su percepción de la realidad, así como
con su involucramiento y las condiciones laborales que afectan su bienestar. Para los autores
el clima laboral se compone de una serie de características que incluyen la libertad que los
empleados tienen para expresarse y tomar decisiones, la autonomía en su trabajo, la
percepción de justicia en las políticas y procedimientos de la organización, la confianza en
los líderes y colegas, y la capacidad para ser creativos en sus funciones. Estos elementos
influyen en la satisfacción de los empleados, su motivación, su sentido de pertenencia y su
desempeño en la institución. (De la Cruz Quispe, 2022)
Por su parte (Prada, 2020) explican que el clima laboral se refiere a la percepción
compartida que tienen los empleados sobre su entorno de trabajo, incluyendo aspectos como
la comunicación, el liderazgo, las relaciones interpersonales, el sentido de justicia y equidad,
y la satisfacción con el trabajo. Este clima influye en la motivación, el compromiso y el
desempeño de los empleados, así como en su intención de permanecer en la organización.
Un clima laboral positivo puede tener un impacto significativo en la productividad y el
bienestar de los trabajadores, así como en la competitividad y el éxito de la organización. Por
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otro lado, un clima laboral negativo puede generar conflictos, bajo rendimiento, ausentismo
y rotación de personal. Entender y gestionar el clima laboral es crucial para promover un
ambiente de trabajo positivo y alcanzar los objetivos organizacionales.
En continuación (Prada, 2020) expone clima laboral se compone de diferentes
dimensiones que influyen en la experiencia de los empleados en su lugar de trabajo. El
involucramiento laboral se refiere a la identificación y el compromiso de los empleados con
los valores y objetivos de la organización, lo que puede impactar en su motivación y
desempeño. Las condiciones laborales abarcan el ambiente físico y psicosocial en el que los
empleados realizan sus tareas, así como las políticas y prácticas de recursos humanos que
afectan su bienestar y seguridad. La comunicación se relaciona con la efectividad de la
transmisión de información dentro de la organización, lo que puede influir en la cohesión del
equipo y en la eficacia de las operaciones.
Por último, la satisfacción laboral está vinculada a la percepción general de los
empleados sobre su trabajo y su entorno laboral, y puede impactar en su compromiso,
productividad y retención en la organización. Considerar y abordar estas dimensiones es
esencial para fomentar un clima laboral positivo y el bienestar de los empleados. (Villafuerte,
2021). De igual forma (Prada, 2020)mencionan que el clima laboral abarca una variedad de
dimensiones que impactan la percepción y la experiencia de los empleados en su entorno de
trabajo. Estas dimensiones incluyen la comunicación interna, el reconocimiento, las
relaciones interpersonales, la calidad en el trabajo, la toma de decisiones, los objetivos de la
organización, el compromiso, la adaptación al cambio, la delegación de actividades y
funciones, la coordinación externa y la eficiencia de la productividad.
Cada una de estas dimensiones representa áreas clave que afectan la satisfacción, el
compromiso y el desempeño de los empleados en la organización. El análisis detallado de
estas dimensiones permite comprender mejor cómo el clima laboral influye en el
comportamiento y los resultados dentro de la organización. (Gómez Gómez, 2023)
En este sentido (Villafuerte, 2021) efectuaron un estudio en el que analizan el impacto
del clima laboral en la ejecución de proyectos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
Se utilizó un cuestionario como herramienta de recolección de datos y se identificaron
elementos a fortalecer en el ambiente laboral, con el objetivo de mejorar el comportamiento
y la productividad del equipo de gestión. Según los hallazgos, el clima laboral influye en la
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conducta, satisfacción y productividad de los funcionarios, y su relación con el logro de
objetivos institucionales. Se encontraron dificultades en la ejecución de los proyectos,
atribuidas a fallas de comunicación, estructura burocrática y desconocimiento en la
asignación de funciones. También se destacó la importancia de la adaptación de los
funcionarios, el bienestar y las condiciones de trabajo en el clima laboral. El estudio reveló
que el clima laboral incide en la satisfacción y el compromiso laboral, así como en el
rendimiento administrativo y financiero.
La investigación sugiere que el clima laboral debe fomentar el desarrollo de
capacidades para generar familiaridad en el equipo de gestión, promoviendo la autoconfianza
y el autoconocimiento, además de contribuir a un ambiente saludable que fomente el
aprendizaje y la mejora continua. Se identificó una correlación significativa entre el clima
laboral y la ejecución de los contratos de préstamo del Proyecto BID, con influencia en la
autorrealización, el involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación y las
condiciones laborales. Se concluyó que el clima laboral tiene un impacto en la ejecución de
proyectos, manifestándose en la satisfacción, interacciones interpersonales, estabilidad
laboral y desarrollo de competencias de los funcionarios.
Además, los autores identificaron áreas de mejora en la comunicación, el
involucramiento laboral, las condiciones laborales y la supervisión, con el objetivo de
fortalecer el desempeño y la calidad del trabajo en el ambiente laboral.
Cómo estudios previos, (Medina Pariente, 2023) realizaron un estudio en el que
examinan el clima laboral de los servidores públicos de salud en Latinoamérica a través de
una revisión de publicaciones científicas de 2019 a 2022. Se identificaron 12 artículos
relevantes de un total de 1,069,976 encontrados en bases de datos, con resultados que
muestran percepciones diversas sobre el clima laboral de estos profesionales en la región.
Ocho de los estudios (de México, Perú, Ecuador y Brasil) revelaron un ambiente laboral
inadecuado, mientras que los restantes (Brasil, Colombia, Venezuela y Chile) observaron un
entorno laboral óptimo.
Los factores que influyen en el clima laboral incluyen la remuneración, la toma de
decisiones inadecuada, la falta de liderazgo, el poco reconocimiento y logros destacados. La
investigación destaca la importancia de un buen clima laboral para la productividad y el
bienestar de los trabajadores, y concluye que es necesario abordar los desafíos identificados
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para mejorar las condiciones laborales en el sector de la salud en Latinoamérica. Los estudios
proporcionan una visión detallada del clima laboral en diferentes países latinoamericanos,
revelando percepciones variadas sobre este tema. Los hallazgos subrayan la importancia de
abordar los factores que afectan el clima laboral de los servidores de salud pública para
mejorar su bienestar y desempeño en el trabajo.
Los resultados resaltan la necesidad de acciones para abordar desafíos específicos,
como la remuneración, la toma de decisiones, el liderazgo y el reconocimiento, con el fin de
crear un entorno laboral más saludable y productivo para el personal de salud en la región.
De igual forma, (Cruz-Zuñiga, 2022) realizaron un estudio en el que analizan la
relación entre el clima laboral, el estrés laboral y el consumo de alcohol en trabajadores de
la industria. Se realizó una revisión sistemática de estudios primarios en inglés, portugués y
español entre 2009 y 2019, con una población de trabajadores de ambos sexos. Se halló una
asociación entre el ambiente de trabajo, el estrés laboral y el consumo de alcohol,
demostrando que el estrés laboral puede predecir alteraciones fisiológicas y el consumo de
alcohol en los trabajadores.
Los trabajadores que experimentan mayor estrés laboral tienen mayor riesgo de
consumo de alcohol. Se identificaron problemas de salud, social y económicos asociados al
consumo de alcohol en la población trabajadora, y se observó que el apoyo social y otros
factores laborales pueden influir en la relación entre estrés laboral y consumo de alcohol. La
revisión destacó la importancia de la enfermería y disciplinas de salud en la atención de
problemas de estrés laboral y consumo de alcohol, y señaló la necesidad de futuras
investigaciones sobre estas temáticas. El estudio presenta limitaciones debido a la diversidad
de diseños de los estudios incluidos, lo que impidió la realización de un metaanálisis. Sin
embargo, se destaca la relevancia de los hallazgos identificados a través del análisis de estos
estudios.
Por otra parte, (Carrión-Bósquez, 2022) realizaron un estudio en el que investigan la
influencia de la COVID-19 en el clima laboral de trabajadores de la salud en Santo Domingo
de los Tsachilas, Ecuador. Se aplicó un cuestionario a 349 trabajadores de la salud, midiendo
factores como el riesgo de contagio, horas de trabajo, recursos médicos y estabilidad laboral.
El 94% de los participantes consideró el ambiente laboral inapropiado, destacando el riesgo
de contagio como el factor más influyente. El estudio utilizó análisis estadísticos para validar
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la fiabilidad y la validez de los datos recopilados y determinó que el riesgo de contagio tuvo
una influencia significativa en el clima laboral, mientras que la jornada laboral, los recursos
médicos y la estabilidad laboral no mostraron influencia.
Los resultados indicaron que el temor al contagio afectó la salud mental de los
trabajadores, generando ansiedad y miedo. Además, se encontró una correlación entre la
jornada y la estabilidad laborales, lo que sugiere que el temor a perder el empleo motivaba a
los trabajadores a cumplir jornadas laborales extensas. Estos hallazgos reflejan la difícil
situación que enfrentaron los trabajadores de la salud durante la pandemia de COVID-19, lo
cual tuvo un impacto significativo en el clima laboral, reflejado en fricciones, conflictos y
frustraciones. Los resultados muestran la necesidad de abordar los desafíos que enfrentan los
trabajadores de la salud en situaciones de crisis sanitaria.
3. Metodología
Del análisis realizado se considera que la investigación es de tipo cuantitativo con un
alcance exploratorio y descriptiva, ya que permitirá evaluar qué factores afectan el clima
organizacional en la empresa objeto de estudio (Hernández Sampieri, 2018). El estudio tiene
un enfoque no experimental de corte transaccional, cuya característica es recoger datos en un
momento único. La unidad de análisis la constituye una clínica de diálisis del Ecuador. La
población objeto de estudio está formada por médicos, licenciadas en enfermería y auxiliares
de enfermería de sala de hemodiálisis que la componen 100 empleados, los cuales fueron
encuestados en diciembre del 2023 obteniendo una tasa de respuestas del 50% (50 personas).
Para medir el clima se utilizó el instrumento propuesto por (Ortega-Santos), el cual
ha sido validado en el contexto ecuatoriano obteniendo buenos resultados de fiabilidad. Este
cuestionario contiene 42 ítems y permite una evaluación completa del Clima Organizacional
en seis (6) dimensiones: Propósito u objetivos (4 ítems), relaciones entre miembros (9 ítems),
estructura (8 ítems), procesos y tecnologías (11 ítems), Recompensa (5 ítems) y liderazgo (5
ítems)., que se evalúan a través de la escala Likert con una puntuación de 1 a 5, en donde
siempre representa el 5 y nunca representa el 1. Adicionalmente se incluyen preguntas
sociodemográficas, tales como: sexo, edad, antigüedad, cargo.
El cuestionario fue aplicado en línea a través de la plataforma Question Pro, los
participantes fueron informados de la investigación y aprobaron contestando la encuesta. Los
datos fueron analizados utilizando el software statistical package for the social sciences
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(SPSS, V29), mediante el cual se establecen las características socio demográficas y se
obtienen los valores correspondientes. Previo al análisis estadístico de los datos, se procedió
a la depuración de la calidad de estos. Posteriormente, el análisis de la consistencia interna
brindó índices satisfactorios con excelentes resultados con relación a las propiedades
psicométricas (𝛼 0,94).
Se han empleado estadísticos descriptivos expresados en porcentajes y medias para
mostrar los resultados de cada pregunta de los cuestionarios.
4. Resultados
En esta sección se presentan las características sociodemográficas y se identifican los
factores que inciden en el clima organizacional de los participantes del estudio.
Características Sociodemográficas
El análisis descriptivo se presenta en función de las características sociodemográficas,
según el género, estado civil, edad, experiencia laboral, nivel de estudios, cargo. En la Tabla
1 se presenta la distribución por sexo y se puede observar que existe un predominio en las
mujeres con el 58% frente a los al 42 % de hombres.
Q1 - Seleccione su sexo
N
%
Masculino
21
42%
Femenino
29
58%
Tabla 1
Distribución por género
Categoría
N
Masculino
21
Femenino
29
Total
50
Base: 50 trabajadores de la salud
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Respecto a la edad en años declarados por los encuestados, la media de edad para el
conjunto de la población se sitúa en 36,28 y una mediana de 37 años, con valores mínimos
de 22 y máximos de 60 años. La distribución porcentual por edades individuales se presenta
en la Tabla 2. En su conjunto, los encuestados se concentran mayormente en el grupo de
edad entre 31-40 años (48%), seguido de 20 Y 30 años (30%) y de 41-50 años (16%).
Q2 - En qué rango se encuentra su edad?
N
%
Entre 20 y 25 años
3
5,5%
Entre 26 y 30 años
12
24%
Entre 31 y 35 años
7
14%
Entre 36 y 40 años
17
34%
Entre 41 y 45 años
8
16%
Entre 56 y 60 años
3
6%
Tabla 2
Distribución por edad
Categoría
N
Entre 20 y 30 años
15
Entre 31 y 40 años
24
Entre 41 y 50 años
8
Entre 51 y 60 años
3
Mas de 60 años
0
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
En lo que respecta a la tabla 3 el estado civil, un 60% de los encuestados declara estar casado/a y un
30% soltero/a
Q3 - Su estado civil es?
N
%
Soltero
15
30%
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11
Casado
30
60%
Viudo
0
0%
Divorciado
3
6%
Unión Libre
2
4%
Tabla 3
Distribución por estado civil
Categoría
N
%
Casado/a
30
60%
Soltero/a
15
30%
Divorciado/a
3
6%
Unión Libre
2
4%
Total
50
100%
Base: 50 trabajadores del sector salud
La Tabla 4 muestra la distribución del personal de salud por cargos, al momento de
aplicación de la encuesta, el 10,8% es médico, seguido de otro con un 60% licenciado/a
en enfermería y auxiliar de enfermería un 30%. Se pudo observar que el 33.3% tiene
entre 6 y 10 años de antigüedad laboral.
Q4 - Qué cargo desempeña?
N
%
Médico
5
10%
Licenciada en Enfermería
30
60%
Auxiliar de Enfermería
15
30%
Tabla 4
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Distribución por cargo
Categoría
N
Medico
5
Licenciado/a enfermería
30
Auxiliar de Enfermería
15
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Finalmente, en la Tabla 5 se pudo evidenciar que un 60% del personal de salud tiene entre
5-15 años de experiencia laboral, mientras que solo el 10% posee menos de 5 años de
experiencia profesional
Q5 - Cuántos años de experiencia laboral tiene?
N
%
Entre 0 y 5 años
5
10%
Entre 6 y 10 años
15
30%
Entre 11 y 15 años
15
30%
Entre 16 y 20 años
12
24%
Más de 20 años
3
6%
Tabla 5
Años de Experiencia laboral
Categoría
N
Entre 0 y 5 años
5
Entre 6 y 10 años
15
Entre 11 y 15 años
15
Entre 16 y 20 años
12
Mas de 20 años
3
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Evaluación del clima organizacional
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Los resultados de la aplicación de la Encuesta ECO, son medidos por factor. Cada factor
tiene, un número determinado de ítems los mismos que fueron evaluados por cada
encuestado. Para la obtención de resultados, se suman los valores de las respuestas que se
dieron a cada pregunta por factor y luego se divide para la cantidad de preguntas que se tiene
por factor. Los resultados siempre darán un número del 1 al 5 debido a la escala aplicada.
Cuanto mayor sea la media mejor será el clima organizacional, considerando que las
respuestas mayores de 4 denotan un excelente clima organizacional en tanto que aquellas
menores a 2,9 denotan un clima organizacional malo (Siqueira, 2008).
Factor 1: Propósitos u objetivos
Este factor se relaciona con el soporte afectivo, estructural y organizacional que el jefe y
la organización proporcionan a los empleados en el desempeño diario de sus actividades
laborales. Sus elementos se resumen a continuación: comunicación, solución de conflictos,
orientación, apoyo, reconocimiento, planeación, innovación, participación, respeto y
colaboración (Siqueira, 2008).
En la tabla 6. Se puede determinar una media de 4,09. El 56% de los participantes del
estudio indican identificar a menudo y siempre los propósitos u objetivos de la organización
mientras que un 6% señala una falta de claridad en la definición de estos propósitos u
objetivos dentro de la unidad en de salud.
Tabla 6
Propósito
Categoría
N
2,50
3
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14
3,00
3,25
3,50
3,75
4,00
4,25
4,50
4,75
5,00
1
2
4
12
3
6
5
6
8
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Factor 2: Relaciones entre miembros
Este factor se relaciona con la unión, vínculos y colaboración existente entre los
compañeros de trabajo. Sus elementos se resumen a continuación: amistad, apoyo entre
colegas, cooperación, integración y confianza. (Siqueira, 2008).
En la tabla 7. Con respecto a la dimensión de relaciones entre miembros, se observa
una media de 4,002. El 54% de los participantes del estudio indica que casi siempre o siempre
experimentan una comunicación y un trato interpersonal adecuado entre los miembros,
mientras que un 10% reporta que rara vez tienen una buena relación o es deficiente.
Tabla 7
Relaciones entre miembros
Categoría
N
2,00
3
2,25
1
2,35
1
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15
3,00
3,25
3,50
3,75
4,00
4,25
4,50
4,75
5,00
1
2
4
10
3
6
5
6
8
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Factor 3: Estructura
Este factor se relaciona con el ambiente físico, la seguridad y la comodidad proporcionada
por la empresa a sus empleados. Sus elementos se resumen a continuación: equipamiento
necesario, ambiente agradable, atención a discapacitados, espacio físico y local ideal,
seguridad, iluminación y limpieza. (Siqueira, 2008).
En la tabla 8. Con respecto a la dimensión de relaciones entre miembros, se observa
una media de 4,595. El 92% de los empleados están totalmente de acuerdo con el confort del
local y el espacio físico existente para ejercer sus labores cotidianas así mismo percibiendo
que hay un ambiente agradable y seguro. Sin embargo, un 2% señala que en algunas
ocasiones no considera que su lugar de trabajo sea el adecuado.
Tabla 8
Estructura
Categoría
N
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16
3,00
3,25
3,50
3,75
4,00
4,25
4,50
4,75
5,00
1
1
1
1
2
4
15
5
20
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Factor 4: Procesos y tecnología
Este factor se relaciona con el control y la presión ejercidos por la empresa y sus jefes sobre
el comportamiento y el desempeño de los trabajadores. Sus elementos se resumen a
continuación: control excesivo, cumplimiento de plazos, control de horarios, presión,
autoritarismo y fiscalización (Siqueira, 2008).
En la Tabla 9 nos muestra que esta dimensión tiene una media de 4,265. El 82% del
personal de salud indica tener conocimiento constante de los procesos y capacitaciones en el
área, así como acceso a equipos tecnológicos adecuados para llevar a cabo sus actividades
laborales, y un 10% manifiesta que rara vez tiene claridad sobre los procesos y menciona
carecer de los equipos adecuados para su trabajo.
Tabla 9
Procesos y Tecnología
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Categoría
N
1,50
2,00
3,00
3,25
3,50
3,75
4,00
4,25
4,50
4,75
5,00
3
2
1
1
1
1
2
4
15
5
15
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Factor 5 Recompensa de la organización y jefes a sus empleados
Este factor se relaciona con las diversas maneras usadas por la organización para
recompensar y/o premiar la calidad, productividad, el esfuerzo y el desempeño de los
empleados. Sus elementos se resumen a continuación: satisfacción, valoración, recompensa
y preocupación por la salud y el bienestar de los trabajadores (Siqueira, 2008).
En la tabla 10 de la dimensión recompensas, tenemos como resultado una media de
4,11. El 74% de los empleados se sienten bien remunerados y satisfechos con su trabajo,
percibiendo que la empresa valora y reconoce su esfuerzo y calidad en sus labores y un 10%
considera que rara vez son recompensados de acuerdo con su percepción.
Tabla 10
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Recompensas
Categoría
N
2,50
2,75
3,00
3,25
3,50
4,00
4,25
4,50
5,0
2
3
4
2
2
8
7
10
12
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
Factor 6: Liderazgo
En el contexto del estudio sobre el clima laboral en la clínica de diálisis, el "Factor 6:
Liderazgo" aborda la influencia de las prácticas de liderazgo en el ambiente de trabajo. Se
examina cómo la calidad del liderazgo, incluyendo la comunicación, la toma de decisiones y
la capacidad para motivar y guiar a los empleados, impacta directamente en el bienestar y la
satisfacción laboral. Este factor es crucial para entender la dinámica de equipo y la eficiencia
operativa en la clínica. (Espinoza Sedano, 2023)
En esta dimensión de Liderazgo la media es de 3,60. Solo el 36% de los trabajadores
de la salud afirman que el líder a cargo fomenta el trabajo en equipo, impulsa el crecimiento
profesional y permite el desarrollo de habilidades y competencias en los miembros de la
organización. Sin embargo, el 16% menciona que en ocasiones se implementa el cambio y la
innovación en relación con sus responsabilidades laborales.
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Tabla 11
Liderazgo
Categoría
N
2,50
2,75
3,00
3,25
3,50
4,00
4,25
4,50
5,0
3
5
7
9
8
4
3
6
5
Total
50
Base: 50 trabajadores del sector salud
5. Discusión
El objetivo principal de esta investigación fue estudiar el clima laboral en los trabajadores de
una clínica de diálisis. El estudio se lo realizo a través de encuestas al personal de salud
permitiendo analizar integralmente del clima laboral de la institución de salud, identificando
fortalezas clave, pero también áreas específicas de mejora para optimizar la satisfacción y el
compromiso de los empleados. Para medir el clima se utilizó el instrumento propuesto por
(Ortega-Santos), el cual ha sido validado en el contexto ecuatoriano obteniendo buenos
resultados de fiabilidad.
La demografía de la muestra refleja una realidad en la que la mayoría son mujeres
jóvenes, casadas, con formación principalmente en licenciaturas. Estos resultados alinean
con la idea de (Villafuerte, 2021) mencionando que el clima laboral se relaciona directamente
con la madurez del individuo y su percepción de la realidad, así como con su involucramiento
y las condiciones laborales que afectan su bienestar.
Entre los principales puntos fuertes detectados, se encontró que un alto porcentaje del
personal de salud halló una sólida estructura física y ambiente laboral, siendo este el factor
mejor evaluado, con un 92% de satisfacción entre los encuestados en concordancia con
(Prada, 2020) donde menciona que las condiciones laborales abarcan el ambiente físico y
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psicosocial en el que los empleados realizan sus tareas, así como las políticas y prácticas de
recursos humanos que afectan su bienestar y seguridad.
En cuanto a la dimensión de procesos y tecnología se halló que el 82% de los
empleados percibe buenas oportunidades para entrenar al personal, aportar ideas y contribuir
en decisiones organizacionales, aspecto clave para llevar a cabo sus trabajos. Otro puntaje
positivo (74%) de los empleados se sienten bien remunerados y satisfechos con su trabajo,
percibiendo que la empresa valora y reconoce su esfuerzo y calidad en sus labores.
Sin embargo, solo el 56% de los participantes del estudio indican a menudo y siempre
los propósitos u objetivos de la organización, y un 54% reporta una buena relación entre los
miembros del equipo, esto nos muestra relación que solo el 36% considera que el líder del
área promueve activamente el trabajo en equipo, frenando el crecimiento personal,
dificultando el desarrollo de habilidades y competencias entre los miembros de la
organización. Muy en relación con (Medina Pariente, 2023) donde menciono que ocho de los
estudios (de México, Perú, Ecuador y Brasil) revelaron un ambiente laboral inadecuado y
entre los factores que influyeron en esa investigación fueron la remuneración, la toma de
decisiones inadecuada, enfatizando en la falta de liderazgo, el poco reconocimiento y logros
destacados.
El análisis del clima laboral en la clínica de diálisis permitió realizar una radiografía
completa de la percepción de los empleados sobre su ambiente de trabajo, identificando
aspectos positivos, pero también oportunidades de mejora específicas para potenciar la
satisfacción y el compromiso del personal.
En particular, se observó que el liderazgo es el factor más determinante en el clima
laboral l ya que influye directamente en el entorno de la organización, fomentando el
bienestar del personal y promoviendo el trabajo en equipo
6. Conclusiones
En conclusión, el diagnóstico realizado del clima laboral evidenció que, si bien
existen bases sólidas y fortalezas en el ambiente de trabajo de la clínica, es necesario
potenciar aspectos clave como el reconocimiento de los objetivos, la comunicación interna y
potenciar el liderazgo, a fin de optimizar la satisfacción de los empleados, su compromiso y
su bienestar integral. Estas mejoras se traducirían en un impacto positivo en la calidad del
servicio brindado a los pacientes de diálisis de la clínica.
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Conflicto de Intereses
Los autores declaran que este estudio no presenta conflictos de intereses y que por tanto, se
ha seguido de forma ética los procesos adaptados por esta revista, afirmando que este trabajo
no ha sido publicado en otra revista de forma parcial o total.